Kötü Niyet Tazminatı

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek için işverenin çoğu zaman bir neden göstermesi gerekmez; bildirim süresine uyması ya da bu süreye ait ücreti peşin ödemesi yeterlidir. Ancak fesih hakkı da her hak gibi dürüstlük kurallarına uygun kullanılmak zorundadır. İşveren feshi işçiyi cezalandırmak veya haklarını kullanmasını engellemek için kullanırsa, bildirim süresine uysa bile kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu tazminat, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler için öngörülmüştür ve icra takibindeki kötü niyet tazminatıyla karıştırılmamalıdır.

Kötü niyet tazminatı nedir?

İş Kanunu, iş güvencesi hükümleri saklı kalmak üzere, fesih hakkının kötüye kullanılması niteliğindeki fesihlerde işçiye bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenmesini öngörür (4857 sayılı İş Kanunu m. 17/6). Düzenlemenin temelinde hakkın açıkça kötüye kullanılmasının hukuk düzeni tarafından korunmayacağını belirten Medeni Kanun m. 2 vardır.

Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatının yerine geçmez; kanun metni, bildirim şartına uyulmamasından doğan tazminata ek olarak ödenecek bir tazminattan söz eder. Bildirim süresine hiç uyulmadan yapılan ve aynı zamanda kötü niyetli olan bir fesihte işçi hem ihbar hem kötü niyet tazminatı isteyebilir. Bildirim süresine uyulmuşsa yalnızca kötü niyet tazminatı gündeme gelir. Feshin sendikal nedene dayanması hâlinde sendikal tazminat (6356 sayılı Kanun m. 25), eşit davranma ilkesine aykırılıkta ise ayrımcılık tazminatı (4857 sayılı Kanun m. 5) ayrıca incelenir.

Kimler isteyebilir?

Kötü niyet tazminatı, 4857 sayılı Kanun'un 18 ila 21. maddelerindeki iş güvencesi hükümlerinin dışında kalan işçiler içindir. İş güvencesi kapsamında olmak için işyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışması gerekir; işletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri de kapsam dışındadır (m. 18). Bu nedenle otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar ile altı aylık kıdemi dolmamış işçiler bu tazminatı isteyebilir. İşçi sayısı ve kıdem davada SGK kayıtlarıyla belirlenir; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bu işyerlerinin toplamına göre hesaplanır. Dolayısıyla tek işyerinde otuzun altında görünen işçi sayısı, diğer işyerleri eklendiğinde iş güvencesi kapsamını doğurabilir ve işçinin izleyeceği yol değişir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi ise feshi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak ve ardından işe iade davası açarak denetletir. İşe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı alır; kötü niyet tazminatı bu işçi için kural olarak gündeme gelmez. Ayrıntılar işe iade davası rehberimizde anlatılmıştır. Düzenleme belirsiz süreli sözleşmelere ilişkindir; belirli süreli sözleşmenin haksız feshinde ise Türk Borçlar Kanunu m. 438'e göre sözleşmenin kalan süresine ait ücret istenir.

Hangi hâllerde fesih kötü niyetli sayılır ve nasıl ispatlanır?

Fesih için bir neden gösterilmemiş olması ya da gösterilen nedenin yetersiz kalması, kendi başına kötü niyet anlamına gelmez. Kötü niyet, feshin asıl amacının işçiyi cezalandırmak, haklarını kullanmasına engel olmak veya bir yükümlülükten kurtulmak gibi dürüstlük kurallarına aykırı bir amaç taşıması hâlinde ortaya çıkar. Uygulamada somut olaya göre şu tür durumlar öne çıkar:

• İşçinin yıllık izin, fazla mesai ücreti veya sigorta primi gibi yasal haklarını talep etmesi, şikâyette bulunması ya da dava açması üzerine karşılık olarak işten çıkarılması
• Hamilelik veya doğum gibi işçinin korunan durumlarının feshin tek gerçek sebebi olması
• Gerçeğe aykırı ya da küçük düşürücü gerekçelerle işçinin itibarını zedeleyecek biçimde fesih yapılması
• Kıdem tazminatı gibi hakların doğmasını önlemek amacıyla işçinin çıkarılması

Kötü niyetin ispatı işçiye aittir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin onadığı bir kararda, idari müdür olarak çalışan işçinin, fesih hakkının kötüye kullanıldığını soyut tanık beyanları dışında delille ispatlayamadığı gerekçesiyle kötü niyet tazminatı talebi reddedilmiştir. İspat için şikâyet veya dava tarihi ile fesih tarihi arasındaki yakınlık, fesih öncesi yazışmalar, aynı dönemde benzer gerekçelerle çıkarılan işçiler, işe yeni alınan kişiler ve tanık beyanları değerlendirilir. Tanık anlatımlarının somut olgulara dayanması gerekir; genel ve soyut ifadeler kötü niyetin ispatına yetmez.

Tazminat nasıl hesaplanır?

Tazminat, bildirim süresine ait ücretin üç katıdır. Bildirim süresi kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz hafta olduğundan kötü niyet tazminatı altı, on iki, on sekiz veya yirmi dört haftalık ücrete karşılık gelir. Hesapta ihbar tazminatında olduğu gibi çıplak ücret yanında para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır (m. 17/7). Örneğin iki yıl çalışmış bir işçinin bildirim süresi altı haftadır; kötü niyet tazminatı on sekiz haftalık giydirilmiş brüt ücrete eşittir. İhbar tazminatının hesabı için ihbar tazminatı rehberimize, kıdem tazminatı için kıdem tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.

Dava, zamanaşımı ve icra takibindeki kötü niyet tazminatından farkı

Kötü niyet tazminatı alacağı beş yıllık zamanaşımına tabidir (4857 sayılı Kanun ek m. 3). Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; başvuru ile son tutanak arasında zamanaşımı durur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Tazminat tutarı baştan belirlenebildiğinden tam dava açılabilir; miktarı belirsiz diğer işçilik alacaklarıyla birlikte dava açılacaksa 31 Temmuz 2026'dan itibaren belirsiz alacak davası yerine kısmi dava açılır ve talep bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4). Kanuni faiz oranı, 7589 sayılı Kanunla değiştirilen 3095 sayılı Kanun m. 1 uyarınca Merkez Bankası reeskont oranına bağlı bir formülle belirlendiğinden faiz hesabında güncel oran esas alınmalıdır; ayrıntılar için faiz türleri rehberimize bakabilirsiniz.

Aynı adı taşıyan başka bir kurum daha vardır: İcra takibinde alacaklının kötü niyetle takip yapması hâlinde borçlu lehine hükmedilen tazminat, İcra ve İflas Kanunu'na dayanır ve iş ilişkisiyle ilgisi yoktur. O tazminatı icra inkâr tazminatı ve kötü niyet tazminatı rehberimizde bulabilirsiniz.

Sık yapılan hatalar

• İş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade sürelerini kaçırıp kötü niyet tazminatına yönelmesi.
• Kötü niyeti yalnızca fesih sebebinin bulunmamasına dayandırmak.
• Şikâyet, dava ve yazışma gibi delilleri fesihten önce ve hemen sonra toplamamak.
• İhbar tazminatı ile kötü niyet tazminatını karıştırmak ve yalnızca birini istemek.
• Sendikal nedene dayanan feshi kötü niyet tazminatı olarak talep edip sendikal tazminatı gözden kaçırmak.
• Arabulucuya başvurmadan dava açmak ya da beş yıllık süreyi geçirmek.

Sonuç

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi dışında kalan işçinin belirsiz süreli sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi hâlinde bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında ödenir ve ihbar tazminatından ayrıdır. Feshin gerekçesiz olması yetmez; kötü niyetin somut olgularla ispatı işçiye düşer. Alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir ve dava öncesinde arabuluculuk zorunludur. İş güvencesi kapsamının doğru belirlenmesi, işçinin hangi yolu izleyeceğini belirleyen ilk adımdır.